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Le Competenze
Scritto da Dott. Alfio Falanga   
lunedì 12 maggio 2008

 

Il nodo delle competenze.

Il concetto di competenza è ormai centrale in tutti i contesti di apprendimento, dunque non solo nella scuola ma anche nel lavoro, negli ambiti professionali, nelle organizzazioni. Apprendere non è il semplice stare seduti in un'aula, ascoltare il docente e prendere appunti. L'apprendimento è molto più di una semplice combinazione di attenzione e memorizzazione, esso è anche (e soprattutto) partecipazione, attività, condivisione. Formazione e competenza sono strettamente connesse: una buona formazione consente un rapido ed efficace sviluppo delle competenze di un individuo. Ma come facciamo a distinguere una buona formazione da una cattiva formazione? Per capirlo bisogna comprendere a fondo cosa si intende per competenza.

Competenza intesa come Pertinenza o Spettanza.

Definisce ciò che compete ad una determinata figura professionale ovvero ciò che costituisce il suo ambito di pertinenza, il suo dominio. Per esempio l’Addetto alle Vendite non ripara i tubi dell’acqua poiché non è sua competenza mentre la prezzatura dei prodotti lo è. Alcune importanti classificazioni elaborate da enti nazionali e internazionali ci aiutano a comprendere quali sono i compiti, le funzioni e le attività specifiche di una professione. Ricordiamone alcune:

 
  • Classificazione ISCO-88 (International Standard Classification of Occupations)
  • Classificazione delle Professioni ISTAT
  • Dizionario delle Professioni Excelsior (Unioncamere)
  • Scheda Fabbisogni Professionali ISFOL

 

Competenza intesa come Dimensione Psicologica. Il modello delle competenze.

Secondo Levati e Saraò (1997) “La competenza è una caratteristica intrinseca di un individuo, appartenente alla dimensione psicologica, costituita dall’insieme articolato di capacità, conoscenze, esperienze finalizzate. Si esprime attraverso comportamenti e necessita, per esprimersi, della motivazione e del contesto. L’aspetto specifico del contesto, che impatta sulla nascita e sullo sviluppo della competenza, è la cultura organizzativa. L’azione combinata di motivazione e contesto fa assumere alla competenza il suo carattere soggettivo di consapevolezza di possibilità di controllo sull’ambiente esterno.”
La Competenza non è dunque un comportamento o modello comportamentale ma una caratteristica intrinseca dell’individuo (tratti di personalità, motivazioni, immagini di sé, conoscenze) causalmente collegata a performance efficaci o superiori in una data mansione (Boyatzis, 1982). Inoltre le Competenze sono spesso associate alla capacità di adattamento alle nuove situazioni e alla capacità di governare l’incertezza attraverso pratiche lavorative costruite di volta in volta e poco formalizzabili. In questo senso la Competenza è l’esito di modalità di apprendimento legate all’attività, al “prendere parte attiva”, dunque all’esperienza e non la semplice somma dei saperi presenti nella testa o nella mani dell’individuo. (Ajello, 2002).
 

Il modello delle competenze (adattato da Levati e Saraò, 1997)

 

Attitudini e Capacità.

Primo fondamentale ingrediente della Competenza è la Capacità. Essere capaci di svolgere un certo lavoro significa innanzitutto avere, nel proprio patrimonio genetico, una predisposizione a farlo. Spencer e Spencer affermano: “è possibile insegnare ad un tacchino ad arrampicarsi sugli alberi, ma è meglio assumere uno scoiattolo”. Le capacità sono caratteristiche intrinseche dell'individuo non ulteriormente sviluppabili o modificabili poichè strettamente connesse con i vincoli biologici e personologici dell'individuo. Una persona introversa, e poco gregaria non è compatibile, ad esempio, con lavori che prevedono frequenti contatti con le persone e la capacità di gestire relazioni plurime (es.: venditore, commesso, rappresentante, animatore) ed è assolutamente sconsigliato intraprendere un percorso lavorativo in tal senso. Meglio indirizzare la propria formazione e la propria carriera verso professioni più in linea con le proprie capacità. Una capacità inoltre è l'effettiva facoltà di mettere in atto determinati comportamenti. Talvolta le capacità sono presenti nell'individuo in forma di Attitudine, ovvero capacità in forma embrionale. Le attitudini diventano capacità attraverso l'esercizio. Se Mozart fosse vissuto in una casa di notai probabilmente non sarebbe diventato il genio che tutti conosciamo poichè non avrebbe avuto l'opportunità di trasformare la sua attitudine in effettiva capacità musicale.

 

Conoscenze ed Esperienze.

Le competenze sono sviluppabili solo nelle dimensioni della Conoscenza e dell'Esperienza. Abbiamo visto infatti che le capacità non sono migliorabili poichè parti integranti della persona nella sua identita bio-psicologica. Non c'è limite invece per le conoscenze che possiamo acquisire e per le esperienze che possiamo fare. L'integrazione di conoscenza ed esperienza si traduce in Padronanza. Tornando a Mozart, egli era padrone del suo strumento, il pianoforte, poichè aveva avuto l'opportunità di imapare suonando e di suonare imparando. L'esperienza è fonte di conoscenza così come la conoscenza funge da stimolo per l'esperienza.

 

La Motivazione e il Contesto.

Nella definizione di competenza di Boyatzis, la motivazione rientra tra le caratteristiche intrinseche dell'individuo ovvero è concepita come quell'insieme di inclinazioni che orientano le preferenze e i comportamenti delle persone. Parliamo dunque di orientamento motivazionale, una dimensione psicologica piuttosto stabile in gran parte configurabile come tratto di personalità. Da uno studio di Borgogni, Petitta e Barbaranelli (2004) risultano 4 tipologie di orientamento motivazionale:

  • Orientamento all’Obiettivo (OO)
  • Orientamento all’Innovazione (OI)
  • Orientamento alla Leadership (OL)
  • Orientamento alla Relazione (OR)

 

Ognuna di queste tipologie definisce un profilo personologico differente, con attitudini diverse e quindi rappresentano soggetti potenzialmente competenti in situazioni o attività differenti. Nel modello delle competenze di Levati e Saraò invece la motivazione è un aspetto estrinseco alla personalità: "Il passaggio dalla competenza al comportamento in atto è assicurato dall'azione della motivazione alimentata dal più generale contesto". Dunque è il contesto che offre gli stimoli e le opportunità necessarie alla determinazione di un comportamento competente. Non c'è, a mio avviso, contraddizione tra le due concezioni appena esposte. Esiste un orientamento motivazionale tipico dell'individuo, che lo caratterizza, lo qualifica, lo rende più o meno incline a certe attività o situazioni e una motivazione esterna determinata dagli stimoli e dalle opportunità offerte dall'ambiente circostante. E' dunque possibile motivare le persone offrendo loro un clima sereno, premi, possibilità di svago, affetto, stima, riconoscimenti o altro ma è anche vero che le persone traggono i motivi del loro agire semplicemente guardandosi dentro, operando le proprie scelte guidati da stimoli interni.

 

La buona formazione.

Tornando al quesito posto all'inizio di questo articolo adesso è possibile rispondervi. Una buona formazione rispetta e valorizza le capacità dell'individuo, consente alle attitudini di emergere per trasformarsi in capacità, offre conoscenze adeguate e consente ai formandi di operare "sul campo" attaverso attività, laboratori ed esperienze pratiche finalizzate ad acquisire la padronanza necessaria a svolgere il proprio lavoro.

 

Riferimenti bibliografici:

- Ajello A. M., (2002), Apprendimento e competenza, Scuola e Città, Lecce, La Nuova Italia, 1 , 39 56

- Borgogni L. (a cura di), (1998), Valutazione e motivazione delle risorse umane nelle organizzazioni, Milano, Franco Angeli

- Borgogni L. ,Petitta L. ,Barbaranelli C., (2004), TOM - Test di orientamento motivazionale, Firenze, GiuntiOS

- Levati W., Saraò M. V.,(1997) , Il modello delle competenze, Franco Angeli, Milano

- Levati W., Saraò M. V.,(2002) , Psicologia e sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni, Franco Angeli, Milano

- Spencer L.M., Spencer, S.M., (1995), Competenza nel lavoro, Franco Angeli, Milano

Riferimenti web:

 
 

 

Per ulteriori approfondimenti:

Psicologia del lavoro - Autore: Alfio Falanga

 

Ultimo aggiornamento ( venerdì 09 ottobre 2015 )
 
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