Perché lavoriamo? Perché svolgiamo i nostri compiti in un certo modo anziché in un altro? Perché in certe occasioni ci impegniamo al massimo mentre a volte non abbiamo voglia di far nulla? Cosa ci spinge ad essere assidui nel lavoro o, al contrario, cosa ci porta a desistere? Qual è, in definitiva, il motivo che ci spinge all’azione?
Queste domande, che fanno chiaramente riferimento alla dimensione soggettiva del lavoratore, cioè a tutti quei fattori che attengono al suo vissuto psicologico, possono trovare risposta soltanto attraverso un’analisi attenta del concetto di motivazione e più in particolare di motivazione al lavoro.
In letteratura esistono numerose definizioni di motivazione. Vediamone alcune:
«La motivazione è l’insieme delle influenze immediate che riguardano la direzione, l’intensità e la persistenza di un’azione» (Atkinson, 1957)
«La motivazione è un processo che governa le scelte fatte dalle persone tra forme alternative di attività volontarie» (Vroom, 1964)
«Complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo» (Avallone, 1994)
«Una configurazione organizzata di esperienze soggettive che consente di spiegare l’inizio, la direzione, l’intensità e la persistenza di un comportamento diretto a uno scopo» (De Beni, Moè, 2000)
«L’insieme dei motivi che ci spingono ad agire, che sono in relazione a diversi obiettivi e interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi» (Pilati, 2002)
Il successo di un’impresa e, di contro, il suo declino dipendono principalmente dall’intensità del legame di appartenenza dei lavoratori all’organizzazione (Organization Belonging) e da quanto essi siano disposti ad investire le proprie energie e il proprio impegno nei compiti loro affidati. Si rileva, dunque, nel lavoratore un duplice atto di volontà la cui forza è la misura diretta di quanto egli sia motivato: una voglia di stare (e di restare) e una voglia di fare; le organizzazioni che non sono in grado di alimentare queste volontà dovranno fare inevitabilmente i conti con cali di produttività e incremento del turnover.
La motivazione, dunque, fa riferimento a quell’insieme di forze che influenzano il comportamento umano su quattro fronti:
- attivazione → il momento in cui si decide di avviare l’azione
- direzione → il momento in cui si decide quali sono gli scopi dell’azione
- intensità → il livello di forza che si decide di mettere in campo per guidare l’azione
- persistenza → il livello di tenacia con cui si decide di accompagnare l’azione
Le teorie sulla motivazione sono molteplici e pertanto non esiste una visione unitaria di questo concetto. Tuttavia, gli psicologi fanno distinzione tra due tipologie di teorie: le teorie del contenuto e le teorie del processo. Le prime fanno riferimento agli aspetti concreti e tangibili della motivazione come i bisogni, gli scopi e i risultati a cui si ambisce. Le seconde, invece, focalizzano l’attenzione sui processi cognitivi ed emotivi attraverso cui l’individuo legge la realtà e modella i suoi comportamenti.
Tra le teorie del contenuto, celebre è quella di Maslow che ipotizza una strutturazione gerarchica dei bisogni. Sempre in quest’ambito ricordiamo la teoria ERG di Alderfer e la teoria dei bisogni di McClelland. Invece, nel campo delle teorie del processo, rivestono particolare rilievo la teoria dell’equità percepita di Adams, la teoria delle attribuzioni causali di Weiner e la teoria dell’aspettativa di Vroom.
Nei prossimi articoli approfondiremo le singole teorie fino ad avere un quadro completo delle teorie sulla motivazione attualmente più accreditate.
