Le esigenze di una organizzazione lavorativa, in tema di valutazione e gestione e delle risorse umane, sono molteplici. Può essere necessario, ad esempio, valutare le caratteristiche di personalità o le abilità degli individui allo scopo di selezionare le migliori risorse per le posizioni vacanti (recruiting), oppure per indirizzare una risorsa già in servizio verso posizioni più consone al proprio profilo di competenze o ancora per valutare la possibilità di premiare le risorse più capaci ed esperte ai fini di un passaggio a posizioni più elevate (progressioni di carriera).
Possiamo distinguere i test psicologici utilizzati nei contesti lavorativi e nelle organizzazioni in 6 categorie:
Test di personalità – utilizzati per la valutazione delle caratteristiche personali di un individuo, come la stabilità emotiva, la flessibilità, la socievolezza e la capacità di lavorare in gruppo. Tra i test più utilizzati in questa categoria ricordiamo il MBTI® Step I – Myers-Briggs Type Indicator e il BFQ-2 – Big Five Questionnaire – 2.
Test di abilità – utilizzati per valutare le abilità cognitive (memoria, apprendimento, pensiero astratto), la comprensione verbale, la velocità di esecuzione di un compito e la capacità di problem solving. Tra i principali test di abilità ricordiamo le Matrici progressive di Raven e il Wechsler Adult Intelligence Scale.
Test di interessi – utilizzati per rilevare e valutare gli interessi e le preferenze di una persona in relazione a determinate attività o professioni. Rientra in questa categoria lo Strong Interest Inventory.
Test di valutazione delle prestazioni – utilizzati per valutare le capacità di un individuo di svolgere compiti specifici o di ricoprire un determinato ruolo all’interno di un’organizzazione. Tali valutazioni vengono effettuate principalmente attraverso l’Assessment Center, una metodologia di indagine attraverso la quale interi gruppi di persone sono sottoposte a diverse tipologie di compito e tecniche di osservazione al fine di rilevare il loro potenziale lavorativo e professionale.
Test attitudinali – utilizzati per valutare alcune capacità di base, quindi non indirizzati su discipline specifiche, e in particolare le capacità logiche e di ragionamento. Un classico esempio di test di questo tipo è il GAT-2 – General Ability Tests – 2.
Test per la valutazione dello stress lavoro-correlato – utilizzati per fornire una misura del livello di stress dell’individuo in relazione alle mansioni e al contesto lavorativo ma anche per valutare la capacità di gestire lo stress e di lavorare sotto pressione. Sono inclusi in questa categoria il CISS – Coping Inventory for Stressfull Situations e il Test M.S.P.
Chiaramente è bene tener presente che tale tassonomia è stata elaborata a scopo meramente esemplificativo; ognuno di questi test, andando a misurare una molteplicità di dimensioni e caratteristiche, potrebbe ricadere in più tipologie. Inoltre, ricordiamo che l’utilizzo di un solo test non permette di avere un quadro completo della persona e quindi è importante integrarlo con altre metodologie di valutazione e indagine.
